飞行员1年旷工5次被开除遭索赔80万,法院会怎么判？

飞行员因一年内旷工五次被开除后索赔80万，关于法院如何判决，摘要如下：，飞行员因多次旷工被开除，后向原单位索赔80万，法院将考虑飞行员的旷工行为是否违反了公司规定，以及索赔金额是否合理，若公司开除程序合法且规定明确，法院可能会支持公司的决定并驳回索赔请求，反之，若存在争议，法院将综合考虑双方权益进行裁决。

近期，新疆某航空公司飞行员丁某因一年内累计旷工5次被解除劳动合同，公司随后提起诉讼要求其赔偿80万元培训费。下面小编将结合典型案例与现行法律，解析法院如何平衡企业权益与劳动者权利，并厘清旷工与自动离职的认定规则。

飞行员1年旷工5次被开除遭索赔80万,法院会怎么判?

　　新疆某航空公司与飞行员丁某的纠纷始于2016年。当时，公司为培养丁某支付了80万元培训费，双方签订无固定期限劳动合同，约定若丁某因严重违反规章制度被解除合同，需赔偿培训费等经济损失。

　　2020年6月，丁某因非主观因素停止飞行工作，被调至飞行部、市场部从事行政岗位。2024年2月至5月，丁某在行政岗位上累计旷工5次，公司据此解除劳动合同并索赔80万元。

　　法院审理认为，赔偿条款的适用需以“飞行员岗位”的实际履行为前提。丁某自2020年起已不再从事飞行工作，其与公司的劳动关系实质已转向行政岗位。

　　此时，原合同中针对飞行员高投入、高技能特性设定的赔偿条款，因岗位基础丧失而失去约束力。

　　一审法院指出，公司未能证明丁某的旷工行为直接导致80万元培训费的损失，且赔偿金额与旷工行为的因果关系不成立，遂驳回诉求。二审法院维持原判，强调“合同条款的适用需与岗位实际履行状态匹配”，避免企业通过格式条款过度转嫁经营风险。

　　此案折射出两类法律争议：

　　1. 培训费赔偿的合理性。根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违约时需支付违约金，但违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。

　　本案中，丁某已履行大部分服务期，且旷工行为与培训费支出无直接关联，公司索赔全款缺乏依据。

　　2. 岗位变更对合同条款的影响。当劳动者岗位发生实质性变化时，原合同中与岗位紧密相关的条款(如赔偿、考核标准)需重新协商或调整，否则可能因“显失公平”被认定无效。

旷工几次算自动离职?

　　我国《劳动法》未明确规定“旷工几天算自动离职”，但通过《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位解除权：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除合同。

　　实践中，“自动离职”的认定通常依赖以下规则：

　　1. 以规章制度为核心依据

　　用人单位需在规章制度中明确旷工的认定标准(如连续旷工3天或累计旷工5天)及处理程序(如通知工会、送达解除通知)，并将制度向劳动者公示或告知。

　　2. 以实际履行状态为补充标准

　　劳动者虽未达到规章制度规定的旷工天数，但其行为已严重影响工作秩序(长期脱岗、拒不接受工作安排)，用人单位也可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除合同。

　　3. 以程序合法性为保障

　　即使劳动者旷工事实成立，用人单位也需履行法定程序，通知工会、向劳动者送达解除通知、办理离职手续等。程序瑕疵(如未通知工会、未送达通知)，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。

　　需注意的是，“自动离职”与“协商一致解除”存在本质区别。

　　劳动者主动离职，用人单位无需支付经济补偿;但用人单位以“自动离职”为由解除合同，却无法证明劳动者存在旷工事实或程序违法，则可能面临支付赔偿金的风险。

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